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王琛淏－組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)專家 20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn) 12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗(yàn) 長期服務(wù)300多家企業(yè)，主導(dǎo)上百個(gè)人力資源項(xiàng)目 全國開展250場(chǎng)以上公開課，助力各大企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售額突增 連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團(tuán)等企業(yè)特邀講師 曾任：馬思特集團(tuán) | 校長/總經(jīng)理 曾任：北京歐美思集團(tuán) | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級(jí)總監(jiān) 曾任：跟誰學(xué)集團(tuán)（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學(xué)院副院長
課程背景： 管理的本質(zhì)是借力，對(duì)內(nèi)即借團(tuán)隊(duì)之力。非人力資源經(jīng)理管理者為了帶好團(tuán)伍，應(yīng)該在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質(zhì)。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個(gè)人本身就應(yīng)該具有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，否則他就不是一個(gè)稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項(xiàng)人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。 之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對(duì)駕馭由人構(gòu)成的復(fù)雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點(diǎn)水，缺乏深入探究?，F(xiàn)在，越來越多的管理者意識(shí)到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠?yàn)榻M織效力，最終事也無法做好。所以企業(yè)人才戰(zhàn)略性選用育留需要深入心理學(xué)層面，方可得到更佳解決方案。
授課對(duì)象：企業(yè)各級(jí)管理者
課程背景： 當(dāng)下國內(nèi)許多企業(yè)在選人與用人環(huán)節(jié)問題層出不窮，其中有兩個(gè)關(guān)系十分緊密的原因，其一，崗位勝任素質(zhì)模型存在嚴(yán)重；其二，人才測(cè)評(píng)技術(shù)缺失。簡(jiǎn)單的講就是一沒標(biāo)準(zhǔn)二沒工具。本課程從實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，通過大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，勝任力模型與人才測(cè)評(píng)的構(gòu)建以及實(shí)踐程序，以寓教于樂的方式與學(xué)員進(jìn)行精彩分享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建。
授課對(duì)象：公司各級(jí)管理人員，人力資源管理人員
課程背景： 績效管理一直存在著專業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰(zhàn)略與運(yùn)營層面上，以過程與人性為基礎(chǔ)探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。 影響績效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、PBC（華為績效考核法），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
授課對(duì)象：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者
運(yùn)營操盤（CEO）型人力資源實(shí)戰(zhàn)專家
擅長領(lǐng)域：招聘面試/績效管理/薪酬福利/職業(yè)規(guī)劃/勝任能力/非人/戰(zhàn)略人力/HRBP/人才梯隊(duì)
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