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上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)高管、各部門負責人以及人力資源管理者
授課講師：王琛淏
課程背景： 績效管理一直存在著專業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰(zhàn)略與運營層面上，以過程與人性為基礎探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。 影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業(yè)績指標）、PBC（華為績效考核法），以目標為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
課程收益： ●結(jié)果1：透徹掌握績效管理的四步閉環(huán) ●結(jié)果2：掌握BSC+KPI+PBC績效管理的思路，能夠用KPI進行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營目標建立，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操 ●結(jié)果3：掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結(jié)果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題 ●結(jié)果4：掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結(jié)果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環(huán) ●結(jié)果5：掌握績效溝通的方法技巧，應對棘手的績效改進面談
課程大綱 導入：互動游戲——組成模擬公司（講師為公司總經(jīng)理，學員為員工） 第一講：績效管理認知 一、企業(yè)的核心競爭力——人力資源效率 1. 3-5-4投入產(chǎn)出模式 2. 人效是績效的核心工作 3. 視角轉(zhuǎn)變：人力成本變?nèi)肆Y源 二、傳統(tǒng)績效管理的困惑 1. 績效過程管理的3大陷阱 2. 公司政策總是給得不夠 3. 員工確實有“苦勞” 視頻播放：你認同“996”嗎？ 三、績效管理閉環(huán) 1. 目標設定——3種專業(yè)的目標設計工具 2. 過程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手 3. 結(jié)果考核——建立“公平、公正、公開”的公信力方法 4. 結(jié)果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調(diào)整 第二講：目標設定——績效管理閉環(huán)的起點 一、目標管理現(xiàn)狀 1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2. 缺乏數(shù)據(jù)支撐的2類無效設定 3. 不科學的目標完成周期 二、績效指標的制定 1. 什么是KPI 2. SMART在指標制定中的運用 3. KPI由上至下的落地操作 工具1：戰(zhàn)略地圖——企業(yè)戰(zhàn)略→行動方案 工具2：任務分工矩陣——企業(yè)行動方案→部門行動方案 工具3：目標分解魚骨圖——部門行動方案→每個崗位行動方案 三、關鍵業(yè)績指標設計過程 1. 關鍵業(yè)績指標的建立步驟 1）識別關鍵業(yè)績指標 2）設計考核評價標準 3）判斷指標可操作性 2. 確定工作結(jié)果和關鍵行為 3. 確定指標形式、設計評價標準、確定考核者 4. 判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性 工具：SMART原則工具 案例分析：找出的營銷部KPI的問題 四、績效考核三大指標設計要點 1. 績效考核三大指標 1）定量指標 2）定性指標 3）過程指標 2. 三大指標的有效的前提條件 3. 三大指標的評價標準制定 五、公司指標庫的建立 1. 為何需建立公司指標庫 2. 建立公司指標庫的8個步驟 3. 通用指標庫的學習 六、平衡計分卡 1. 平衡計分卡BSC的四個維度 2. BSC四個維度的特性/指標 3. KPI與BSC的關系 七、PBC考核法——華為績效考核工具 1什么叫PBC 2. PBC的結(jié)構(gòu) 3. PBC的運用 第三講：過程管理——績效管理閉環(huán)的重點 一、管理者（教練）的心態(tài) 1. 心態(tài)六要素 2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比 案例分析：錯在哪里？ 二、教練與裁判角色的區(qū)別 案例分析：該扮演教練角色嗎？ 三、教練四步法 1. 賦能 2. 挑戰(zhàn) 3. 觀察 4. 引導 四、績效輔導的成功秘訣 1. 輔導型問題庫 工具：輔導的問題清單 2. 探索新方式的教練——教練工具GROW G：員工需要達到的成果 R：現(xiàn)在發(fā)生的問題 O：有哪些方法選擇 W：采取的行動 案例角色扮演：針對某個工作挑戰(zhàn)，管理者如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？ 五、績效面談的7個步驟 1. 良好氛圍開場 2. 介紹績效流程 3. 告知考核結(jié)果 4. 傾聽下屬心聲 5. 討論改進方法 6. 面談內(nèi)容回顧 7. 面談記錄整理 視頻播放：某公司人資主管與員工的面績效談，從中獲取經(jīng)驗在進行以下的課堂演練 課堂演練：對下屬進行績效面談 六、差異化績效面談法 1. 新同事：找對標桿的3同法 2. 老同事：超越自我的2自法 3. 成績好：樹立對手的2擴法 4. 成績一般：改進工具的三步曲 5. 個性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧 七、績效改進內(nèi)容 1. 激勵機制改進 2. 工作流程改進 3. 工具改進 4. 管理者改進 5. 員工改進 第四講：結(jié)果考核——績效管理閉環(huán)的難點 一、績效考核的思路 1. 績效考核總目標 2. 績效考核輔導 3. 績效考核反饋 4. 績效考核的資金來源 二、績效考核量化七步法 第一步：整理考核項目 第二步：理清項目內(nèi)涵 第三步：確定項目目標 第四步：分配項目權(quán)重 第五步：制定計分規(guī)則 第六步：界定考核周期 第七步：確立數(shù)據(jù)來源 三、績效考核表的設計思路 1. 績效考核指標如何定義 2. 績效考核如何保證公平性 3. 人為因素對考核結(jié)果的影響 4. 考核指標定義應避免的錯誤 四、績效考核指標的權(quán)重及評分標準的確定要點 1. 績效考核指標設定的10大要點 2. 一個崗位該設定多少個指標 3. 如何確定績效考核指標的權(quán)重 案例講解：各類崗位的考核方式設計 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 五、績效數(shù)據(jù)的收集途徑 1. 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點 2. 如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計方式 第五講：結(jié)果運用——績效管理閉環(huán)的盲點 一、結(jié)果運用是一個系統(tǒng)而不是一個點 1. 90%企業(yè)結(jié)果運用陷入的誤區(qū) 2. 構(gòu)成結(jié)果運用系統(tǒng)的10個點 3. 一張數(shù)據(jù)表讓結(jié)果運用不再有盲區(qū) 課堂互動：列出貴公司績效考核結(jié)果運用的清單，并說明出現(xiàn)盲點的原因 二、3大盲點掃除技術(shù) 1. 招聘與甄選模型的改進4步到位 2. 培訓內(nèi)容與方式的改進3步到位 3. 員工職業(yè)規(guī)劃的改進2步到位 實操練習：根據(jù)某公司銷售崗的考核結(jié)果來改進招聘與甄選模型 三、非盲點的盲點 1. 報酬調(diào)整3種盲點 1）報酬調(diào)整形式單一化 2）報酬調(diào)整特例化 3）薪酬機制無改進 2. 績效反饋2種盲點 1）證明數(shù)據(jù)材料不充分 2）地點與時間選擇錯誤
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